中国钢铁工业及其攀钢的改革发展
余自甦
（2012年1月）
自从2008年美国次贷危机引发的全球金融危机之后，全世界一直笼罩在经济衰退的阴影下艰难度日。全球钢铁产业受累步入了低迷运行，中国钢铁业更是艰难度日，产能严重过剩及其产业链上下游竞争惨烈、行业整体将进入长时期的微利甚至亏损运营。中国钢铁是否从此江河日下？攀钢是否从此一蹶不振？正确认识这些问题事关攀钢生存发展。
一、中国钢铁产业的两轮大发展及其未来
随着美国、日本等发达国家在上世纪中后期先后进入后工业化时代，这些国家的钢铁产量从过亿吨的高峰后，逐步进入了低速增长甚至衰退期。于是，国际上在上世纪80年代初便出现了“钢铁产业是夕阳工业”的论调。然而，中国钢铁工业在“夕阳论”出现之后的二十多年间，居然实现了两轮跨越式的大发展。
第一轮大发展是上世纪八十年代中期至九十年代中期。在中国经济体制从计划经济向市场经济转变过程中，我国钢铁企业陆续推行承包经营责任制等改革措施，并开始大规模引进国外先进技术和管理, 钢铁工业生产规模和技术结构发生了重大变化，我国钢产量由1986年5521万吨/年持续增长至1996年1.01亿吨/年，钢材价格也不断上涨。螺纹钢由几百元一吨攀升至1995年初的四千多元的高峰。此后，在东南亚金融危机的冲击下，我国钢铁工业进入以“控制总量，优化结构，大力提高冶金工业发展的质量和效益”的调整期，其间中国钢产量保持低速增长，2000年达到1.28亿吨/年。同时钢材价格不断探底，热轧板卷价格最低降至1700元/吨左右，螺纹钢价格最低降至1500元/吨左右。此时，即使是国内最有想像力的业内外专家预测中国粗钢需求量极限也只是2.3亿吨/年左右，主流舆论则认定1亿吨/年左右就已经足够。
第二轮大发展是本世纪初至2008年。2001年中国加入WTO后搭乘上经济全球化的快车，国民经济保持快速增长，钢铁业进入了第二个大发展时期，这一轮发展一直持续到2008年全球金融危机爆发。此间我国钢铁工业固定资产投资年均增长30%以上；钢产量年均增长率达到20%，并在2008年突破5亿吨/年大关，在全球钢产量的占比提高了20.4个百分点；在产量快速增长的同时钢材价格也持续飙升，2008年最高时热轧板卷价格达到6500元/吨左右，螺纹钢材价格接近6000元/吨。在国际金融危机严重冲击实体经济的下，以 2008年三季度钢材价格跳水式的下跌为标志，我国钢铁工业开始进入第二轮调整期。在我国政府实施4万亿经济刺激方案带动下，国民经济在全球率先实现企稳回升，钢材价格随之也有所回升，钢产量继续保持增长态势，并在2011年接近了7亿吨。
当前全球金融危机远未结束，世界经济复苏之路艰难曲折，我国经济发展中不平衡、不协调、不可持续的矛盾和问题十分突出，经济增长下行压力与物价上涨压力并存，国民经济短时间内仍难以摆脱衰退阴影，钢材市场低迷，价格在低位震荡波动也必将维持相当长的时间。中国钢铁工业会不会就此永远“日落西山”呢？这需要从世界和中国经济发展的大趋势来判断。从全球及中国钢铁工业发展轨迹可以看出，钢铁工业始终随着经济繁荣和衰退交替的周期性运动呈现出先发展后调整、再发展再调整的周期性变化。脱离经济周期性发展的规律去推测钢铁产业的发展趋势，繁荣时认定经济会持续繁荣，衰退时认定经济繁荣不会再现，这是认识论上的形而上学，是被历史发展的客观实际反复证明了的错误的思维方式。
无论是八十年代初的钢铁产业“夕阳论”，还是九十年代中末期我国粗钢需求极限的悲观论调，都被历史证明是没有正确认识经济发展规律的短视行为。因此，在目前世界经济低迷、中国经济转型的关键时刻，预测中国钢铁工业将进入永远衰退的观点是站不住脚的。原因主要有以下两点：首先，钢铁材料是国民经济中不可替代的基础材料。钢铁的优良性能、价格低廉以及可重复利用的特性使其成为支撑国民经济发展的绿色材料。从春秋晚期铁器的出现到今天的2500多年历史进程中，钢铁始终牢牢占据着工程金属的最首要位置，从战国时期开始直到今天仍然是世界各国抢夺的重要资源。钢铁作为人类大规模使用的工程金属材料，目前乃至数百年之后仍然不可能出现能够完全代替它的材料，这是一个不争的科学事实。比如：铝的强度不如钢铁，钛的高成本限制了其大量普及，其他金属的稀缺性使其望尘莫及，一度认为高分子材料将大量替代钢铁材料的说法近些年也逐渐淡出了。其次，经济发展规律决定了世界经济和中国经济仍会迎来新的春天。全世界人民都要过幸福生活，中国、印度、巴西等为代表的发展中国家的发展愿望非常迫切，全球经济发展的基本动力长期存在，需要解决的是推进经济发展机制改变等结构性问题。我国经济虽然正处于转型升级的攻坚时期，但经济社会发展的潜力很大，预计经过一段时间的调整后，我国经济发展仍将会进入快车道，主要钢铁下游行业需求仍将保持理性增长，尤其是高端钢材的市场空间较大。
据《中国钢铁工业“十二五”发展规划》预测，我国钢材消费最高峰可能出现在2015-2020年期间，峰值约为7.7～8.2亿吨，此后峰值弧顶区仍将持续一个时期。首先，我国的工业化进程仍然没有完成，特别是新型工业化还有漫长的道路要走，中西部地区还没有形成现代化的产业体系，东部向中西部产业转移的步伐将继续迈进，工业建设对钢铁的需求很大；其次，我国的城市化进程仍在继续，目前我国城市化率只有47.5%，远远落后于发达国家80%左右的平均水平，人均GDP较发达国家仍有很大差距，随着城市化进程的加快，人民消费水平的提高都会拉动钢材消费需求；此外，国家加快实施西部大开发战略，西部地区钢铁需求增长的潜力必将大于中心城市和东部沿海发达地区。地处西部的攀钢依托其独特的资源优势、长期累积起来的技术优势和研发实力，其发展不仅面临钢铁度过“严冬”后再度到来的机遇，还有很大可能出现由地缘经济特点决定的逆势而动的发展空间。
在中国钢铁工业进入相对成熟期后，如何才能抓住下一轮行情机遇呢？回答这个问题必须把握住未来钢铁工业发展的特点，螺旋式上升的发展规律决定了每一轮发展绝不是同一水平上的重复循环，每一轮行情都对企业有新的更高要求。从我国钢铁工业前两轮大发展的轨迹看，第一轮行情是有钢就有钱赚，那怕是地条钢也能有钱赚；第二轮行情是有规模的产量才能赚钱，地条钢不行了，钢材得符合国家标准。第三轮行情要靠什么来赢得机遇、毫无疑问是企业的综合竞争实力：即成本、价格、质量、交货期、服务以及产业链优势。企业要在综合竞争力上领先，必须有以下几点：一是要有基本的规模，利用规模效应来保证质量的稳定性和低成本运营；二是要有强有力的供应链整合能力，通过与上游矿石、焦煤企业和下游钢材用户企业有效协同，满足企业低成本生产和稳定质量的要求；三是要有快速满足客户需求的能力，包括生产保障、品种开发和为客户提供全方位、个性化的解决方案等服务配送能力；四是要有高效的管理，这也是最重要、最核心的优势，因为快速反应能力、低成本控制能力、供应链协调能力都是来自于高的管理效率。
二、攀钢的“掉队”及其原因
“以史为鉴，可以知兴替”。通过总结过去的成败得失，汲取历史的经验教训，有助于我们进一步找准方向，理清思路，更好地抓住钢铁业下一轮行情的机遇，做强做优企业。首先，我们来看一看攀钢是怎样在中国钢铁工业的两轮大发展中“掉队”的。在我国钢铁工业第一轮大发展的进程中，攀钢实施了二期工程建设，品种规模上了一个新台阶,1996年攀钢钢产量在全国排名6位；同时，在深化改革方面我们也有一些探索实践走在全国同行前面，比如：实施后勤集中统管、开展现代企业制度试点和股份制改革等等。当时，攀钢的综合竞争力还位居全国钢铁企业前列。攀钢“掉队”发生在中国钢铁业第二轮大发展大行情之中。无论是与传统的国有钢铁企业比较，还是与先进的民营钢铁企业比较，我们在生产规模、管理水平以及综合竞争实力上都明显落后了，最主要表现为发展和改革严重滞后：在发展上我们停滞不前，2000年至2010年，攀钢粗钢产量（不包括重组增加的产量）从360万吨上升到547万吨，行业从1.27亿吨上升到6.37亿吨，十年间只我们增长了52%，仅为全行业平均增长水平的十分之一，相当于别人这十年前进了十步，而我们只走了一步，导致攀钢钢产量及综合竞争实力排名不断下滑，2010年攀钢钢产量排名行业降低到18名；在改革上我们畏手畏脚，步子缓慢，辅助产业的体制机制没有放开搞活，导致攀钢劳动生产率十分低下，运营效率低下，盈利能力相当脆弱，金融危机以来出现了较为严重的亏损，2010年攀钢人均钢产量为93吨，还不及先进企业人均钢产量750吨的八分之一。
长期以来，攀钢发展滞后，加上深化改革、转换机制的步伐太慢，导致我们人多负担重、劳动生产率不高、管理效率低下等历史遗留问题得不到解决，这始终是攀钢进一步发展的绊脚石。据粗略估算, 攀钢的管理、财务和人工三项成本总和，比国内同行业平均水平高出30多亿元，致使我们长期处于“矿山优势得不到充分发挥，铁水成本具有竞争力但产品成本缺乏竞争力，企业盈利能力弱”的尴尬境地。具体来讲，目前攀钢主要存在以下困难和问题：一是人工成本高。例如，2010年攀钢吨钢人工成本397元，行业平均水平是177元；2010年攀钢百元销售收入管理费是6.20元，行业平均水平是3.77元；2010年攀钢百元销售收入财务费用是2.38元，行业平均水平是1.54元等等。四是辅业盈利水平低。受自身扩张缓慢和区域市场容量缺乏等因素影响，与其它钢铁企业相比我们的辅助产业改革力度较小，辅助产业在运行管理上基本维持传统的二级单位管理模式，缺乏适应市场快速反应的激励约束机制；在产业发展上仍以服务内部单位为主，外部市场拓展不开，资源得不到充分利用，这导致大部分辅业单位对内部市场的依赖性很大，不仅自身盈利状况较差，而且还对主业的利润形成侵蚀。每年我们对辅业的补贴总额在5亿元左右。
反思攀钢“掉队”的根源，就是我们在发展和改革上瞻前顾后、裹足不前。我们始终没有走出上世纪末“三年解困”时期的阴影，继续以“控制总量”的思维来指导发展，害怕规模扩张后陷入更大的困境；我们对经济发展规律的认识缺乏远见，对中国钢材市场需求增长的判断出现了失误，不敢预想到本世纪中国钢材消费会出现如此超高速的增长；我们对钢铁工业发展规律的认识不清晰，仍然以传统思维来认识钢铁企业的规模经济，在同行企业纷纷推进规模扩张的时候，我们在战略路径选择上犯了错误；我们没有完全跟上中国以市场化为基本取向的经济体制改革步伐，在深化改革上求稳怕乱，企业的体制机制不适应市场激烈竞争的需要。我们必须牢记和吸取历史教训，这也是为什么在钢铁行业“严冬”时节攀钢仍然要坚持“做大钒钛、做精钢铁、做好资源、做强企业”；仍然要坚持以“三项制度”为主线的企业改革；仍然要坚定不移推进二次创业的原因所在。“机遇总是留给有所准备的人”，攀钢没有二次创业，钢铁行业下一轮行情到来时，参加分“蛋糕”的就没有攀钢，我们还会像上一轮行情到来时一样望洋兴叹。
三、攀钢“二次创业”取决于改革成败
我们确立了“二次创业”的战略构想，基本目标是力争用五年时间再造一个攀钢，实现经济效益、品种规模和职工收入“三个翻番”。职工收入翻番是最重要的目标，实现这一目标的前提则是经济效益翻番。
推进二次创业，必须坚持发展与改革两条腿走路。发展是解决攀钢问题的“总钥匙”。随着西昌钒钛资源综合利用、矿业“1500工程”、海绵钛、钛材、白马二期等一批重点项目的先后建成竣工投产，攀钢发展的基础已经得到不断巩固。
在进二次创业的进程中，更重要更艰巨的任务是深化改革。近年来我们坚持加快体制机制创新，强化管理苦练内功，深化改革已经取得一些成效，但改革这座“矿山”的巨大潜力仍有待进一步挖掘。目前攀钢最缺的是效率，而效率不高的根本原因在于改革严重滞后，深化改革是提高管理效率的必然选择，也是推进二次创业的关键举措。我们要深刻认识改革的严峻性、紧迫性和艰巨性，认准竞争型国企体制机制市场化的改革方向，按照现代企业制度的要求，持续深化各项改革，加快推进企业运行体制机制与市场全面接轨。
1、“能上能下”促干部人事制度改革。要形成市场化的选人用人机制和公平公正的干部管理制度，重点是要解决干部能下的问题。要让大部分干部真正接受“能上能下”理念，这需要一个痛苦的过程，但是，“能上能下”已经关乎企业兴衰了，我们怎么办？从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。新老交替是是从年龄上讲的，新陈代谢是从机制上讲的，是从干部队伍活力以及班子成员之间的默契配合上讲的。这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部要能够顺利地调整下来，相形见绌的干部能够按照一定的标准和程序调整下来；即使是称职的干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为有更优秀的干部可用，也能够顺利地调整下来。要以建立职业经理人制度体系为方向，建立适合市场经济需要的选人用人机制。要加大竞争性选人用人力度，积极推行领导干部公开招聘和竞争上岗，拓宽干部选任的视野、途径和渠道，规范干部培养推荐、提名考察等各个环节工作，更加充分地体现谁管事谁负责，谁负责谁具有用人决定权的责权对等规律。可以想象，干部队伍做不到精干高效，企业的全员高效只是空话而已。
2、推动劳动用工制度改革。攀钢人多和人少的问题同时突出，表现为大量的岗位冗员严重，员工工作量极其不饱满，而每年劳务外包和劳务用工高达2万多人，企业要为此支出大量的表外人工成本。这种用工状况导致企业劳动生产率低、运行效率低、经济效益低，员工也难以增加收入。我们目前的劳动用工制度使及少数员工滋生了惰性和娇气，既不爱学习又不爱劳动，收入相对越来越低，养成了“贫穷的贵族员工”。不改革劳动用工制度，攀钢就没有出路，职工也没有出路，劳动用工制度与市场接轨的改革已迫在眉睫。
攀钢劳动用工制度改革决不是为了简单的减员，目的是不再养懒人，是要通过改革提高职工的工作效率，最终还是落脚到推动职工收入持续稳定的增长。改革的第一步应该是以行业平均水平为目标，明确岗位职责和上岗条件，确定不同岗位的劳动用工形式和用工规模，加强劳动定员定额管理，构建适应攀钢发展要求的岗位（工种）体系。继续实行挖潜奖励政策，盘活存量人力资源，全面优化人力资源配置，压缩劳务用工规模，提高岗位员工的工作时效，提高全员劳动生产率。
3、加快建立与市场接轨的分配机制。工资分配制度改革一直是全体职工关注的焦点问题。他们重点关注什么呢？不外乎是工资收入的稳定增长与收入分配的公平公正。不论是收入的稳定增长，还是分配的公平公正，都需要有一个基础和衡量标准。这个基础就是尊重劳动和弘扬贡献，在企业就是效率，在效率与公平问题上我们讲效率优先，兼顾公平。这个衡量标准就是全社会的平均劳动效率和劳动力市场价位，也就是市场决定工资水平，所以，我们强调引入市场劳动力价格机制，要与市场接轨。市场经济规律决定了企业工资分配必须适应本地区社会劳动力市场的供求情况，要与市场相应类型、相应层次的劳动力价位看齐。
搞好工资分配制度改革，关键是在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，工资水平加快与市场劳动力价位接轨。首先，要体现全体职工共享改革发展成果这个原则，建立完善合理的收入增长机制及和谐的分配机制，实现职工收入与企业劳动生产率、经济效益保持协调有序的增长，实现企业得发展，职工得实惠。其次，要遵循市场规律，加快建立收入与市场劳动力价位充分接轨的工资分配机制，根据企业员工自身的素质能力、劳动贡献和市场价位，逐步实现企业分配制度及其员工的工资收入水平与市场接轨。发挥分配的激励导向作用，将员工的收入与其自身的劳动效率和贡献挂钩，打破平均主义，合理拉开收入差距，加大对一线操作骨干、科技骨干、管理骨干的激励力度，充分调动骨干员工和关键人才的积极性，留住关键人才，稳住核心员工，企业发展才有根基。
4、精兵简政促进机构改革。受“大企业病”和观念上的惯性思维影响，攀钢整体反应速度慢，管理效率低等现状导致了我们无法积极有效的参与市场竞争。要解决这个问题，关键是做好精兵简政，实现管理机构真正的“瘦身”，缩短管理链条，提高管理效率；要进一步理顺公司内部产权和业务关系，深入搞好内部资源和业务单元整合；要完善企业核心管控制度和运行体系建设，加快信息化建设步伐，推进集中统一管理和精细化管理。构建监管有效、运转有序、执行有力的管控模式。
5、真正还给辅业单位参与市场竞争的体制机制。由于历史原因攀钢低效率资产规模大、辅业单位多且职工队伍庞大。辅业单位最为困惑的是，他们被一系列的“钢铁”制度管得无所适从而无法参与市场竞争。因此，辅业改革或改制的目的都是还给他们一个参与市场竞争的体制机制。强化辅业单位市场关系再造，使其充分地参与市场竞争并得到发展。按照统一业务板块向优势企业集中的方式，继续实施辅业单位的整合优化。继续放活辅助后勤单位且 “扶上马送一程”，确保改制单位机制顺利转换、业务顺利发展，实现辅业单位的改革改制与职工稳步收入增长相统一。
攀钢改革则兴，攀钢守旧则亡。推进改革中，一定要把握改革、发展与稳定的关系。改革过程中能够始终坚持把职工利益放在第一位，改革就会得到广大职工的拥护和参与。历史的进程把攀钢兴衰成败的责任交给了我们，攀钢实现“二次创业”的客观条件已经具备，决定胜负的是我们干部的主观能动性。
上个世纪60年代前有人说攀枝花矿是“呆矿”，他们错了；70年代有人说攀枝花就是个世界上最大的冶金试验工厂，他们也错了；80年代有人说攀钢二期工程拉下的债务要一百多年才能还清，他们又错了；90年代，有人说中国的钢有一亿吨就够了，这次我们以为他们对了，结果是我们错了。今天攀钢再次面临前所未有的巨大困难，我们回望历史、信心百倍。攀钢的历史就是一部不断克服困难，负重前行的发展史，实践证明攀钢人总是能够克服困难，并不断创造出新的辉煌，这次当然不会例外。